BAB VII & VIII DINAMIKA ORGANISASI

DINAMIKA KONFLIK 

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.

JENIS-JENIS KONFLIK

 Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

 

1.Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

2.Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

3.Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

4.Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.

5.Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. 

SUMBER : http://dhanusoftware.blogspot.com/2011/04/dinamika-konflik.html

 

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

Kompromi atau Negosiasi 

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

Memecahkan Masalah atau Kolaborasi 

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.

Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

SUMBER : http://primalestari76.blogspot.com/2011/04/strategi-penyelesaian-konflik.html

 

MOTIVASI 

Prof. Dr. Mr Pradjudi Armosudiro mengatakan “organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.

James D Mooney berpendapat bahwa “Organization is the form of every human, association for the assignment of common purpose” atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian suatu tujuan bersama.

Chester L Bernard (1938) mengatakan bahwa “Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih ( Define organization as a system of cooperative of two or more persons ) yang sama-sama memiliki visi dan misi yang sama.

Paul Preston dan Thomas Zimmerer mengatakan bahwa “Organisasi adalah sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.” (Organization is a collection people, arranged into groups, working together to achieve some common objectives).

Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka pemakalah dapat menyimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak yang diberikan pimpinan kepada seseorang dengan maksud agar seseorang itu mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan organisasi adalah system kerjasama yang dilakukan dalam sebuah perkumpulan baik formal dan informal, sehingga dapat kita tarik kesimpulan bahwa motivasi dalam organisasi adalah pemberian daya penggerak dari seluruh system yang ada dalam sebuah organisasi sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai.

Motivasi adalah sesuatu yang dapat menjadi penggerak serta pemicu semangat seseorang untuk meraih tujuan atau cita – cita yang ia inginkan. dalam dunia kerja, motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi,sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

Sebenarnya banyak pengertian – pengertian serta penafsiran tentang motivasi diantaranya adalah :

a. Motivasi sebagai pengarah pencapaian tujuan untuk seseorang adalah sesuatu yang dapat mengarah tuju seseorang dalam tindakan – tindakan, baik dengan cara negatif maupun positif

b. Motivasi sebagai pendorong adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat kepada seseorang, organisasi, atau keluarga untuk mengapai segala keinginannya. Motivasi jenis ini dapat menjadi kekuatan yang sangat besar untuk seseorang, organisasi, atau keluarga untuk senantiasa bersungguh – sunggu dalam mencapai hajat atau tujuannya. Kemudian apabila hajat atau tujuan tersebut belum tercapai, biasanya keinginan (motivasi) yang akan menjadi berkali – kali lipat lebih kuat.

c. Motivasi sebagai pemicu kesungguhan seseorang adalah tahap pencapaian kesungguhan seseorang untuk meraih cita – cita atau keinginan. Motivasi dapat menjadi suatu cara untuk mengukur seberapa besar kesungguhan seseorang untuk meraih keinginan atau cita – citanya, karena dalam skala prioritas semakin penting keinginannya maka akan semakin besar pengaruh dorongan (motivasi) tersebut.

d. Motivasi sebagai stimulator adalah stimulator atau semangat dapat merangsang cara kerja pikiran untuk mencapai sesuatu yang benar – benar di inginkan.

Sebenarnya masih banyak lagi pengertian – pengertian tentang motivasi, baik yang berasal dari para ahli maupun dari hasil terkaan. Pada dasarnya motivasi atau dorongan sangat di perlukan oleh setiap orang, agar dapat menjadi mewujudkan segala keinginnya, karena apabila seseorang tidak mendapatkan motivasi maka orang tersebut akan mengalami kendala yang besar dari segi psikologis. Faktor psikologis yang di pengaruhi oleh motivasi diantaranya adalah faktor timbulnya semangat untuk seseorang terus berusaha dan berkarya untuk meraih segala keinginannya.

Dalam motivasi juga ada hal yang sering di sebut sebagai Teori Motivasi, motivasi adalah sesuatu yang dapat diatamati dan berbentuk nyata. Akan tetapi motivasi adalah suatu hal yang hanya dapt disimpulkan karena hanya suatu perilaku yang tampak, motivasi pada organisasi sesungguhnya adalah suatu hal yang sangat kerusial karena dalam organisasi kebutuhan setiap anggota adalah berbeda – beda adanya serta berkembang sesuai dengan keadaan masing – masing individu.

faktor yang mempengaruhi terjadinya proses Pemotivasian di organisasi, diantaranya :

a. Adanya Tujuan

Maksudnya adalah setiap orang atau individu pasti memiliki tujuan, visi, atau pun misi. Jadi semakin besar tujuan atau semakin pentingnya misi tersebut maka akan semakin besar pula pengaruh motivasi yang terjadi.

b. Adanya Tantangan (challenge)

Maksudnya adalah bila kita ketahui di setiap kehidupan manusia pasti ada tantangan yang akan berbuah manis untuk dirinya, contohnya adalah seorang mahasiswa di berikan tantangan (challenge) oleh dosen dikelas untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dengan rewardnya ada nilai maksimum atau nilai A. Maka jelas dengan sendirinya motivasi yang besar tertanam didalam diri mahasiswa tersebut, bagaimana caranya bisa mendapatkan nilai maksimum atau nilai A.

c. Adanya Tanggung Jawab

Maksudnya adalah apabila setiap individu diberikan tanggung jawab yang sesuai dengan keahlian serta kemampuannya, maka ia akan berusaha sekuat mungkin untuk menjaga kepercayaan yang telah diberikan kepadanya. Jadi tanggung jawab dapat mengimplementasikan adanya suatu totalitas di dalam organisasi, yang akan menyebabkan tingkat motivasi kerja semakin tinggi.

d. Adanya kepemimpinan (leadership)

e. Adanya Keharmonisan 

 
SUMBER : http://yanni-jurlia.blogspot.com/2012/03/tugas-15.html

 

 TEORI MOTIVASI 

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
• Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

• Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
• Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
• Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

5. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

• Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
• Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
• Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
• Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.

Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. 

 

 SUMBER :  http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/

BAB V & VI ORGANISASI

Tipe atau Bentuk Organisasi 

 

Berdasarkan Tipe atau bentuknya:

Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:

a. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)

Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.

Ciri-ciri:

• Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
• Jumlah karyawan sedikit
• Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
• Belum terdapat spesialisasi
• Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan

• Struktur organisasi sederhana dan stabil
• Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil
• Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

1. Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik
2. Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)
3. Koordinasi lebih mudah dilaksanakan
4. Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat
5. Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan
6. Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi
7. Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat
8. Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.
9. Adanya penghematan biaya
10. Pengawasan berjalan efektif

Kelemahan-kelemahan organisasi garis

1. Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi
2. Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri
3. Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).
4. Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri
5. Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan
6. Kurang tersedianya saf ahli

Contoh bagan organisasi lini :

 

b. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:

Ciri-ciri:

•  Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
•  Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff
•  Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
•  Jumlah karyawan banyak
•  Organisasi besar, bersifat komplek
•  Adanya spesialisasi

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

1. Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.
2. Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana
3. Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.
4. Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.
5. Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.
6. Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya
7. Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.
8. Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli

Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:

1. Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat
2. Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal
3. Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting
4. Pimpinan lini mengabaikan advis staf
5. Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang
6. Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar
7. Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini
8. Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

Contoh bagan :

 

c. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)

Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Ciri-ciri:

•  Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
•  Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
•  Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
•  Target-target jelas dan pasti
•  Pengawasan ketat
•  Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi

Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasdi fungsional :

1. Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal
2. Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing
3. Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan
4. Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib
5. Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.
6. Pembidangan tugas menjadi jelas

Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:

1. Pekerjaan seringkali sangat membosankan
2. Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja
3. Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan

Contoh Bagan Organisasi Bentuk Fungsional

 

d. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

Ciri-ciri:

•  Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
•  Terdapat spesialisasi yang maksimal
•  Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja

Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :

1. Solodaritas tinggi
2. Disiplin tinggi
3. Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal
4. Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Sedangkan keburukannya adalah :

1. Kurang fleksibel dan tour of duty
2. Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang
3. Spesiaisasi memberikan kejenuhan

Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional

 

e. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)

Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.

Ciri-ciri:

•  Organisasi besar dan kadang sangat ruwet
•  Jumlah karyawan banyak.
•  Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:
•  Karyawan dengan tugas pokok (line personal)
•  Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)
•  Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)

f. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)

Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.

Organisasi komite terdiri dari :

1. Executive Committee ( Pimpinan Komite)
   yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini
   
   
2. Staff Committee
   yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf
   
   

Ciri-ciri:

•  Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
•  Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
•  Asas musyawarah sangat ditonjolkan
•  Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana
•  Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.

Kebaikan Organisasi komite

1. Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan
2. Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil
3. Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin

Sedangkan keburukannya

1. Proses decision making sangat lambat
2. Biaya operasional rutin sangat tinggi
3. Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab

SUMBER :  http://eziekim.wordpress.com/2010/01/09/sistem-perilaku-organisasi/

Struktur atau Skema Organisasi

Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan

Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi

tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal

2. Bentuk Mendatar / horizontal

3. Bentuk Lingkaran / circular

4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular

5. Bentuk Elliptical

6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)

Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.

 

1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

 

4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips

Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.

Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;

“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”

 

Sumber : http://tangkaslubis.blogspot.com/2010/10/struktur-dan-skema-organisasi.html

 

BAB IV SISTEM PERILAKU ORGANISASI

ORGANISASI SEBAGAI SEBUAH SISTEM

Definisi sederhana dari organisasi adalah suatu kelompok orang yang mempunyai
tujuan yang sama. Tujuan merupakan hasil yang berupa barang, jasa, uang, pengetahuan
dan lain – lain. Tujuan disini dapat di definisikan sebagai output, dan untuk menjadi output
di perlukan input. Input dapat berupa raw material, sumber daya manusia, uang, informasi
dan lain – lain. Sistem sendiri dapat didefinisikan sebagai suatu kesatuan yang terdiri
komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi,
materi atau energi.
Di dalam organisasi terjadi konversi dari input menjadi output dan di perlukan
banyak proses yang saling berhubungan dari fungsi-fungsi struktural yang ada sebagai
contoh RND, Produksi, Accounting, Marketing, IT dan lain -lain. Proses berjalan sampai
menjadi output dan akan di dapat data yang di hasilkan selama berjalan. Diharapkan data
dapat diolah menjadi informasi dan di kembalikan kembali ke setiap fungsi departemen
dimana akan di gunakan untuk mengukur kinerja, kontrol dan untuk pendukung dari
pengambilan keputusan. Ratusan atau ribuan proses ini saling berhubungan dan bekerja
sama dapat kita namakan dengan istilah business process. Business process akan
berkembang terus sejalan dengan berkembangnya organisasi.
Organisasi bukan sekedar shared vision, strategy, structure, system, style, staff and
skills. Organisasi bisa dilihat sebagai sistem sosial, ini cara paling pas melihat organisasi dari
perspektif lebih lebar. Inilah cara menterjemahkan “patterns” dan “events”. Pada masa lalu,
kita melihat organisasi hanya fokus pada bagian-bagian tertentu. Bila sebuah departemen
bekerja bagus sendiri dan tak terkoneksi dengan departemen lainnya, akibatnya organisasi
akan menderita.
Saat ini, banyak manajer mengakui begitu banyaknya bagian dalam organisasi,
khususnya keterkaitan antar bagian seperti koordinasi antara pusat dan daerah, mandor dan
buruh dan lain-lain. Para manajer saat ini lebih peduli pada apa yang bekerja di dalam
organisasi dan feedback. Jadi, bila ada persoalan dalam organisasi, manajer tidak serta
merta fokus pada persoalan yang dilaporkan, melainkan melihat pola keterkaitan yang lebih
besar. Manajer lebih fokus pada hasil yang ingin dicapai organisasi. Caranya, manajer lebih
fokus pada struktur yang bisa menciptakan perilaku yang mempengaruhi tindakan –
dibandingkan reaktif pada tindakan-tindakan yang selalu berulang sejak masa lalu.
* Teori Sistem dan Berfikir Sistem
Salah satu terobosan penting dalam melihat dunia yang kompleks adalah
teori sistem. Aplikasi teori ini dikenal sebagai analisis sistem. Salah satu alat bantu
analisis sistem adalah berfikir sistem. Secara awam, berfikir sistem adalah sebuah
cara membantu seseorang melihat dunia — termasuk organisasi — dari perspektif
yang luas termasuk struktur, pola dan tindakan dibandingkan melihat tindakan
secara khusus. Cara pandang yang luas membantu menemukenali isu-isu yang
mendasar dan tahu cara paling jitu mengatasinya.
* Karakter Sistem
Perilaku keseluruhan sistem bergantung pada keseluruhan struktur bukan
penjumlahan dari bagian-bagiannya. Struktur menentukan perilaku yang bermacammacam,
dan pada gilirannya menentukan berbagai kegiatan. Kerapkali, kita hanya
melihat dan menanggapi tindakan-tindakan. Inilah tindakan-tindakan yang
reaksioner. Kita lupa pada skema-skema yang lebih besar.
Seringkali di dalam organisasi, kita berfikir bisa memecah belah sistem dan
hanya merespon bagian-bagian di dalam sistem atau memilah bagian-bagian dari
sebuah topik. Teori sistem mengingatkan kita bila Anda mencincang sebuah gajah,
maka Anda tak mendapatkan segerombolan gajah-gajah kecil.
Sistem memiliki batas maksimum. Bila kita mencoba menciptakan sistem
yang lebih besar, maka sistem itu akan memecah diri untuk mencapai kestabilan
baru. Terlalu sering di dalam organisasi, kita selalu mencoba tumbuh dan membesar
– sampai batas sistemnya. Pada titik ini, kita lagi-lagi hanya melihat tindakan, bukan
perilaku, kebiasaan atau struktur yang mempengaruhinya. Jadi kita hanya berfikir
jangka pendek dan selalu menciptakan problem baru.
Ciri sistem yang lain yaitu sistem cenderung mencari keseimbangan di
lingkungannya. Sistem yang tidak berinteraksi dengan lingkungannya, cenderung
cepat mencapai batasnya seperti feedback dari client atau pelanggan.
Relasi sirkular hidup antara keseluruhan sistem dan bagian-bagiannya. Coba
perhatikan sebuah organisasi biasanya selalu mengalami problem yang sama dan
terus berulang. Problem senantiasa melingkar di dalam organisasi. Dan pada
gilirannya, anggota organisasi bisa menemu-kenali pola berulang tapi tidak bisa
menemukan si siklusnya sendiri. Bila kita bisa menemukan siklus dan sirkularnya, kita
bisa melakukan intervensi yang sistemik.

• ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL

Seperti telah dibahas sebelumnya, bahwa pengertian organisasi adalah suatu
kelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Tujuan merupakan hasil yang berupa
barang, jasa, uang, pengetahuan dan lain – lain. Sedangkan pengertian dari sosial adalah
manusia yang berkaitan dengan masyarakat dan para anggotanya(dikutip dari
W3dictionary). Dengan demikian system sosial merupakan orang-orang dalam masyarakat
dianggap sebagai sistem yang disusun oleh karakteristik dari suatu pola hubungan dimana
sistem tersebut bekerja untuk mewujudkan keinginannya. Beberapa hal yang
menggambarkan organisasi sebagai system social antara lain dengan adanya organisasi
social dan organisasi social.
Perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana
orang bertindak di dalam organisasi. Dengan demikian dalam kaitannya dengan organisasi
sebagai sistem sosial maka kajian perilaku organisasi mencakup berbagai aspek seperti :
publik, bisnis, sosial dll. Sebagai contoh PSSI (Persatuan Sepakbola Seluruh Indonesia)
sebagai organisasi yang bergerak dibidang olahraga sepakbola tidak hanya terpaku pada
satu aspek kajian yaitu sepakbola. Bidang – bidang lain juga harus dikaji untuk memajukan
organisasi dan mencapai tujuannya memajukan sepakbola Indonesia. Aspek yang dikaji
antara lain aspek bisnis, publik dll. Mungkin anda bertanya,”Apa kaitan sepakbola dengan
bisnis?”. Pada Zaman sekarang ini olahraga khususnya sepakbola memiliki kaitan dengan
aspek bisnis contohnya hak siar televise, iklan sponsor yang dapat menghasilkan income.
Kemudian apa hubungannya dengan social? Dalam aspek bisnis, masyarakat merupakan
pasar. Sedangkan dalam bidang olahraga masyarakat adalah factor pendukung dimana
masyarakat itu sendiri adalah bagian dari social.
Berdasarkan contoh di atas, kita tahu bahwa hampir semua pekerjaan dilakukan
dalam lingkup sosial. Begitupula dengan organisasi, organisasi akan berjalan dengan baik
jika diaturr dengan sistem yang baik sehingga cakupan sosial didalamnya dapat bekerja
sesuai pakem yang telah diatur dalam suatu sistem. Cakupan social yang dimaksud adalah
pekerjaan, komunikasi serta koordinasi yang dilakukan dalam organisasi tersebut untuk
mencapai tujuan bersama.
Faktor faktor Organisasi antara lain(menurut John Willey)
- Manusia
- Teknologi yang digunakan
- Tugas/ kerja
- Budaya organisasi
Manusia merupakan salah satu factor penting dalam organisasi. Manusia itu sendiri
merupakan makhluk social. Dan dalam organisasi manusia bekerja tidak sendiri, maka
manusia melakukan komunikasi serta koordinasi dalam bekerja. Dengan demikian aspek
social tidak dapat dipisahkan dari organisasi. Dan dapat dikatakan juda bahwa Sistem social
itu juga merupakan organisasi dan sebaliknya.

• RUANG LINGKUP ORGANISASI DAN METODE

A. Sifat dan maksud organisasi dan metode
Sebelum membahas apa saja yang termasuk dalam ruang lingkup organisasi
metode, kita akan membahas apa yang menjadi sifat dan maksud organisasi metode.
Karena ruang lingkup organisasi metode akan menyangkut efisiensi prosedur tata
cara kerja yang dipakai dalam melaksanakan fungsi fungsi menejemen. Sedangkan
pengertian organisasi dan metode, antara manajemen , organisasi, dan tata cara
kerja merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan, artinya kalau tata cara
kerjanya sudah efisien maka diharpkan kegiatan pelaksanaan fungsi fungsi
manajemen dalam organisasi akan berjalan lancar. Jadi dalam hal ini sifat dan
maksud organisasi metode adalah pelayanan terhadap manajer dan administrasi
yang berusaha memajukan tata cara kerja yang dipegunakan untuk pencapaian
efisiensi yang maksimal pada organisasi tersebut.

B. Pengertian efisien
Efisien adalah perbandingan terbalik atau rasionalitas antara hasil yang
diperoleh ata output dengan kegiatan yang dilakukan serta sumber daya dan waktu
yang akan digunakan.
Jika dirumuskan :Efisien = output
input
Efisien harus diperhatikan benar benar karena merupakan syarat dan tujuan
pada pelaksanaan kerja, sehingga organisasi dan metode sebagai bantuan secara
teknis dan praktis dalam melaksanakan fungsi manajemen bisa memanfaatkan
sumber sumber yang tersedia secara maksimal.Syarat pencapaian efisien dalam organisasi dan metode adalah :
1. Pencapaian target haruslah berhasil guna, maksudnya target sesuai dengan
waktu yang telah di tetapkan, tetapi mutu dari hasil kerja tersebut juga harus
diperhatikan.
2. Ekonomis artinya dalam pencapaian effective (berhasil guna) penggunaan
sumber daya (biaya, tenaga, material, peralatan, dan waktu) digunakan setepat
tepatnya.
3. Pelaksanaan kerja bisa dipertanggung jawabkan
4. Harus benar benar mencerminkan pembagian kerja yang nyata karena adanya
keterbatasan kemampuan perseorangan
5. Rasionalitas wewenang dan tanggung jawab, artinya antara wewenang dan
tanggung jawab yang dibebankan harus seimbang.
6. Prosedur kerja yang praktis, dapat dikerjakan dan dapat dilaksanakan. Hal ini
untuk mencerminkan bahwa organisasi dan metode adalah kegiatan yang praktis
maka targetnya adalah efektif dan ekonomis, pelaksanaan kerja dapat
dipertanggung jawabkan, serta pelayanan yang memuaskan.Cara peningkatan efisiensi kerja :
1. Pelaksanaan fungsi manajemen secara tepat
2. Pemanfaatan sumber daya ekonomi yang tepat
3. Pelaksanaan fungsi fungsi organisasi sebagai alat pencapai tujuan yang setepat
tepatnya.
4. Pengarahan dan dinamika organisasi dilakukan untuk pengembangan dan
kemajuan yang berkesinambungan.

C. Ruang lingkup organisasi dan metode
Dengan melihat maksud dan sifat organisasi dan metode merupakan
pelayanan bagi manajer dan addministrasi dalam melaksanakan fungsi manajemen
maka organisasi dan metode merupakan bantuan teknis dan praktis dalam
pelaksanaan teori teori organisasi dan manajemen dengan setepat tepatnya.
Maka dari sifat dan maksud organisasi dan metode dapat dipahami ruang
lingkupnya adalah hal hal yang menyangkut bidang bidang khusus dari organisasi
dan manajemen yang detail dan luas scope nya.
Kegiatan kegiatan yang termasuk kedalam scope organisasi dan metode adalah :
1. Analisis organisasi (organization analysis)
2. Komunikasi dalam organisasi (communication in the organization)
3. Tata cara kerja, prosedur kerja dan sistem kerja (work methods, procedure and
systems)
4. Pentingnya filing dari segi organisasi dan metode
5. Pentingnya jangka waktu penyimpanan data dan dokumen (record retention and
schedule)
6. Pentingnya formulir dari segi organisasi dan metode
7. Pendayagunaan mesin kantor (office machine)
8. Pendayagunaan perabotan dan peralatan kantor (office equipment)
9. Pentingnya tata ruang kantor dan perencanaan penyusunan ruang kerja (ofiice
layout and space planning)
10. Pentingnya penulisan laporan dalam organisasi dan metode
11. Pentingnya buku pedoman kerja
12. Pentingnya organisasi dan metode anggaran belanja
13. Analisis kepegawaian
14. Pentingnya penyederhanaan kerja
15. Organisasi unit dalam organisasi dan metode
16. Kesimpulan akhir (final conclusion)
Sesuai dengan perinsip perinsip dalam organisasi dan metode maka
pembahasan dalam bidang bidang tersebut akan dititik beratkan pada pembahasan
tentang sistem, prosedur dan tata cara kerjanya dalam kaitannya dengan asas
efisiensi. Oleh karena itu adanya sistem, prosedur dan tata cara kerja yang tepat
akan memungkinkan pelaksanaan fungsi fungsi manajemen yang dilakukan top
manajer juga tepat dan efisien dalam pemakaian sumber sumber daya (alam,
manusia) maupun penggunaan waktu yang tersedia.

 

Sumber : http://eziekim.wordpress.com/2010/01/09/sistem-perilaku-organisasi/